2007-07-23 19:46:24 风信子(372114879)
人力资源星空是一个由HR从业者和爱好者自发组织的网络平台。这个平台的目的是聚集HR人群和资源，通过互相促进、彼此分享来实现共同提高，最终达成推广和促进HR科学的目的。

2007-07-23 19:46:39 风信子(372114879)
人力资源星空目前包括一个域名为 http://www.hrqq.com 的网站和40多个群。保守估计，已经聚集了超过2万多名HR从业者和爱好者，并不断有新成员加入。在此，也诚意邀请各位寻找合适自己的HRQQ群加入或注册网站，以共同学习、提高。群号汇总在：http://www.hrqq.com/bbs/thread.php?fid-32.html

2007-07-23 19:47:04 风信子(372114879)
HRQQ是一个纯公益的网络组织，包括网站和40多个QQ群和1个MSN群在内的整个组织的运行均由热心会员无偿维护，今天的授课老师同样是无偿的公益授课。

2007-07-23 19:49:01 风信子(372114879)
借此机会,向这些投身公益事业，无偿授课的老师和无偿维护HRQQ运行的各位版主、群主、群管理员和宣传、渠道、活动等义工致敬！！！并表示衷心感谢！！！

2007-07-23 19:50:35 风信子(372114879)
清夜无尘老师,自2004年起在全国行业内媒体发表论文２０余万字，文章多次被国家新闻出版总署、人民网、中央电视台、经理日报等媒体转载。清夜无尘老师长期从事企业管理、品牌文化、市场营销研究，尤其擅长于企业绩效管理课件的开发。

2007-07-23 19:46:19 清夜无尘老师
各位朋友,晚上好

2007-07-23 19:46:49 清夜无尘老师
头回生,二回熟.本人曾经给大家讲过企业财商课程

2007-07-23 19:47:16 清夜无尘老师
希望能同各位继续探讨下企业绩效管理方面的一些问题

2007-07-23 19:47:16 ◎Ω◎火狐狸(85428445)
向无尘致敬.

2007-07-23 19:48:10 清夜无尘老师
今天的课程要麻烦各位朋友耐心点听完,因为我会给大家一个小时的时间进行交流

2007-07-23 19:48:19 清夜无尘老师
可能时间有点晚

2007-07-23 19:48:31 清夜无尘老师
希望各位的注意力和体力能跟上

2007-07-23 19:52:12 清夜无尘老师
因此我们在谈论到个人或者是团体的时候也必须象电脑操作系统一样要不断升级

2007-07-23 19:52:37 清夜无尘老师
由于是文字讲座,各位不需要特别紧张

2007-07-23 19:53:04 清夜无尘老师
帮助大家理解

2007-07-23 19:52:59 清夜无尘老师
另外,课程完毕后我会把课件给群主

2007-07-23 19:53:13 清夜无尘老师
下面开启今天的话题

2007-07-23 19:53:27 清夜无尘老师
BPM（企业绩效管理）漫谈

2007-07-23 19:54:36 清夜无尘老师
上世纪末绩效主义在美国诞生，随后逐步应用到全球，不少企业把绩效主义当作包治百病的灵丹妙药，不断进行创新和深化，而在本世纪初我国企业也进行了大量引入，并创造性丰富和发展了其理论。

2007-07-23 19:55:03 清夜无尘老师
企业也不断采取各种方式推行绩效主义，作为精细化管理的组成部分，尤其是360度绩效管理，其涵盖之深，覆盖之广，内容之全，考核之精，更是前所未有。绩效管理已经成为企业管理的一个核心部分，尤其是对建设效益型企业更是具有重大意义。
不少行业企业推行绩效管理乐此不彼，孜孜不倦并非是从绩效主义的本原出发，而是利用绩效管理这一工具拼命的激发企业的原动力，提高企业竞争力。日本著名的索尼公司也不免落入“为绩效而管理，为利润而管理”的俗套。2006年创业60年之际，索尼公司并没有用良好的业绩回报企业，而是被电池门事件、PS3事件的困忧所缠绕，多米诺骨牌效应终于爆发出来，导致企业陷入管理危机中。

2007-07-23 19:55:34 清夜无尘老师
那么,我们首先看看索尼公司的问题

2007-07-23 19:55:56 清夜无尘老师
《绩效主义毁了索尼》深刻揭露了索尼公司在推行绩效主义，实行绩效管理中所遇到的雷区，导致企业创造力、驱动力不断减少，企业也遭遇到前所未有的管理风暴。

2007-07-23 19:56:37 部落羊儿(8659500)
老师讲课期间，请大家尽量表插话。如果要发言，请在老师安排的互动环节更积极一点：）

2007-07-23 19:57:31 清夜无尘老师
世界500强之一的索尼公司也出现这样的问题

2007-07-23 19:57:51 清夜无尘老师
我们可以先从一个文章开始引入今天的话题

2007-07-23 19:58:17 清夜无尘老师
　2006年索尼公司迎来了创业60年。过去它像钻石一样晶莹璀璨，而今却变得满身污垢、暗淡无光。因笔记本电脑锂电池着火事故，世界上使用索尼产锂电池的约960万台笔记本电脑被召回，估计更换电池的费用将达510亿日元。 　　PS3游戏机曾被视为索尼的“救星”，在上市当天就销售一空。但因为关键部件批量生产的速度跟不上，索尼被迫控制整机的生产数量。PS3是尖端产品，生产成本也很高，据说卖一台索尼就亏3.5万日元。索尼的销售部门预计，2007年3月进行年度结算时，游戏机部门的经营亏损将达2000亿日元。

2007-07-23 19:58:34 清夜无尘老师
　多数人觉察到索尼不正常恐怕是在2003年春天。当时据索尼公布，一个季度就出现约1000亿日元的亏损。市场上甚至出现了“索尼冲击”，索尼公司股票连续两天跌停。坦率地说，作为索尼的旧员工，我当时也感到震惊。但回过头来仔细想想，从发生“索尼冲击”的两年前开始，公司内的气氛就已经不正常了。身心疲惫的职工急剧增加。回想起来，索尼是长期内不知不觉慢慢地退化的。

2007-07-23 19:58:48 清夜无尘老师
“激情集团”消失了

2007-07-23 19:59:11 清夜无尘老师
我是1964年以设计人员的身份进入索尼的。因半导体收音机和录音机的普及，索尼那时实现了奇迹般的发展。当时企业的规模还不是很大，但是“索尼神话”受到了社会的普遍关注。从进入公司到2006年离开公司，我在索尼愉快地送走了40年的岁月。 　　进入公司第二年，奉井深大总经理的指示，我到东北大学进修。其间我提出了把天线小型化的理论并因此获得了工学博士学位。其后我带领项目小组，参与了CD技术以及上市后立即占据市场头把交椅的商用电脑的开发工作，最近几年还参加了机器狗“爱宝”的开发工作。 　　我46岁就当上了索尼公司的董事，后来成为常务董事。因此，对索尼近年来发生的事情，我感到自己也有很大责任。伟大的创业者井深大的影响为什么如今在索尼荡然无存了呢？索尼的辉煌时代与今天有什么区别呢？ 　　首先，“激情集团”不存在了。所谓“激情集团”，是指我参与开发CD技术时期，公司中那些不知疲倦、全身心投入开发的集体。在创业初期，这样的“激情集团”接连不断地开发出了具有独创性的产品。

2007-07-23 19:59:35 清夜无尘老师
说明一下,这个文章是该公司高层主管所写的,具有代表性

2007-07-23 19:59:52 清夜无尘老师
我认为，索尼当初之所以能做到这一点，是因为有井深的领导。 　　井深最让人佩服的一点是，他能点燃技术开发人员心中之火，让他们变成为技术献身的“狂人”。在刚刚进入公司时，我曾和井深进行激烈争论。井深对新人并不是采取高压态度，他尊重我的意见。 　　为了不辜负他对我的信任，我当年也同样潜心于研发工作。比我进公司更早，也受到井深影响的那些人，在井深退出第一线后的很长一段时间，仍以井深的作风影响着全公司。当这些人不在了，索尼也就开始逐渐衰败。 　　从事技术开发的团体进入开发的忘我状态时，就成了“激情集团”。要进入这种状态，其中最重要的条件就是“基于自发的动机”的行动。比如“想通过自己的努力开发机器人”，就是一种发自自身的冲动。 　　与此相反就是“外部的动机”，比如想赚钱、升职或出名，即想得到来自外部回报的心理状态。如果没有发自内心的热情，而是出于“想赚钱或升职”的世俗动机，那是无法成为“开发狂人”的。

2007-07-23 20:00:07 清夜无尘老师
“挑战精神”消失了 　　今天的索尼职工好像没有了自发的动机。为什么呢？我认为是因为实行了绩效主义。绩效主义就是：“业务成果和金钱报酬直接挂钩，职工是为了拿到更多报酬而努力工作。”如果外在的动机增强，那么自发的动机就会受到抑制。 　　如果总是说“你努力干我就给你加工资”，那么以工作为乐趣这种内在的意识就会受到抑制。从1995年左右开始，索尼公司逐渐实行绩效主义，成立了专门机构，制定非常详细的评价标准，并根据对每个人的评价确定报酬。 　　但是井深的想法与绩效主义恰恰相反，他有一句口头禅：“工作的报酬是工作。”就是说，如果你干了件受到好评的工作，下次你还可以再干更好、更有意思的工作。在井深的时代，许多人都是为追求工作的乐趣而埋头苦干。 　　但是，因实行绩效主义，职工逐渐失去工作热情。在这种情况下是无法产生“激情集团”的。为衡量业绩，首先必须把各种工作要素量化。但是工作是无法简单量化的。公司为统计业绩，花费了大量的精力和时间，而在真正的工作上却敷衍了事，出现了本末倒置的倾向。 　　因为要考核业绩，几乎所有人都提出容易实现的低目标，可以说索尼精神的核心即“挑战精神”消失了。因实行绩效主义，索尼公司内追求眼前利益的风气蔓延。这样一来，短期内难见效益的工作，比如产品质量检验以及“老化处理”工序都受到轻视。 　　“老化处理”是保证电池质量的工序之一。电池制造出来之后不能立刻出厂，需要放置一段时间，再通过检查剔出不合格产品。这就是“老化处理”。至于“老化处理”程序上的问题是否是上面提到的锂电池着火事故的直接原因，现在尚无法下结论。但我想指出的是，不管是什么样的企业，只要实行绩效主义，一些扎实细致的工作就容易被忽视。 　　索尼公司不仅对每个人进行考核，还对每个业务部门进行经济考核，由此决定整个业务部门的报酬。最后导致的结果是，业务部门相互拆台，都想方设法从公司的整体利益中为本部门多捞取好处。

2007-07-23 20:00:19 清夜无尘老师
团队精神消失了 　　2004年2月底，我在美国见到了“涌流理论”的代表人物奇凯岑特米哈伊教授，并聆听了他的讲演。讲演一开始，大屏幕上放映的一段话是我自进入索尼公司以来多次读过的，只不过被译成了英文。 　　“建立公司的目的：建设理想的工厂，在这个工厂里，应该有自由、豁达、愉快的气氛，让每个认真工作的技术人员最大限度地发挥技能。”这正是索尼公司的创立宗旨。索尼公司失去活力，就是因为实行了绩效主义。 　　没有想到，我是在绩效主义的发源地美国，聆听用索尼的创建宗旨来否定绩效主义的“涌流理论”。这使我深受触动。绩效主义企图把人的能力量化，以此做出客观、公正的评价。但我认为事实上做不到。它的最大弊端是搞坏了公司内的气氛。上司不把部下当有感情的人看待，而是一切都看指标、用“评价的目光”审视部下。 　　不久前我在整理藏书时翻出一封令我感慨不已的信稿。那是我为开发天线到东北大学进修时，给上司写信打的草稿。有一次我逃学跑去滑雪，刚好赶上索尼公司的部长来学校视察。我写那封信是为了向部长道歉。 　　实际上，在我身上不止一次发生过那类事情，但我从来没有受到上司的斥责。虽然这与我取得了研究成果有关，但我认为最根本的是他们信任我。上司相信，虽然我贪玩，但对研究工作非常认真。当时我的上司不是用“评价的眼光”看我，而是把我当成自己的孩子。对企业员工来说，需要的就是这种温情和信任。 　　过去在一些日本企业，即便部下做得有点出格，上司也不那么苛求，工作失败了也敢于为部下承担责任。另一方面，尽管部下在喝酒的时候说上司的坏话，但在实际工作中仍非常支持上司。后来强化了管理，实行了看上去很合理的评价制度。于是大家都极力逃避责任。这样一来就不可能有团队精神。 

2007-07-23 20:00:44 清夜无尘老师
这样一来,人们就开始进行了深刻的反思

2007-07-23 20:01:08 清夜无尘老师
本人通过有些资料的研判,从一些细节发现了问题

2007-07-23 20:01:20 清夜无尘老师
这些问题也是我们国内企业存在的通病

2007-07-23 20:01:43 清夜无尘老师
无论是什么企业在没有结合企业实际或者是不具备条件的情况下盲目推行以绩效管理为范例的精细化管理，适得其反，不仅得不到正常的效益，而且限制了员工的创造力，也就成为企业重大危机。
无论是断章取义的绩效主义，还是囫囵吞枣的绩效管理，还是盲目上马的精细管理，都将使企业前功尽弃，而逐步走入被动应付式管理，当诸多的管理矛盾被集中爆发或者是显现出来的时候，更容易使企业陷入重重危机中。这是值得企业所思考的问题，尤其是值得发展中的企业所考量。

2007-07-23 20:02:12 清夜无尘老师
那么,我们怎样看待这个事情?

2007-07-23 20:02:18 清夜无尘老师
这就需要合理研究

2007-07-23 20:02:23 小蠃，努力！(402411120)
绩效管理也存在漏洞

2007-07-23 20:03:00 ◎Ω◎火狐狸(85428445)
管理需要权变

2007-07-23 20:03:09 良禽择木(41151404)
仅是纸上谈兵不行的
真得结合企业实际啊

2007-07-23 20:03:10 清夜无尘老师
那么，为什么会出现这些情况呢？我们可以从上述两个事例中得出这样的结论。
一是断章取义，混淆了绩效主义的原点。根据原本主义的理论，绩效主义的原点是通过对企业的发展形势和企业的基础实力进行科学评估，为提高企业的管理能力而推动企业精细化管理，增强企业的内部活力，而我们的企业却认为绩效管理就是实行末位淘汰的有效考核工具，用强势或者高压政策给各部门或者是各岗位下达各种经济指标，并与部门或者员工基本收入挂钩考核，这样更容易造成内部的内讧和拆台。企业内部部门为了保证自身部门利益最大化，不惜手段推却责任，职工为了保证自己收入，而争功委过，达到邀功请赏的目的，长期以往，造成内部效率不断衰退.

2007-07-23 20:03:19 清夜无尘老师
不错

2007-07-23 20:03:58 清夜无尘老师
关键是实践-理论-实践的模式与理论-实践-理论模式的转变

2007-07-23 20:04:43 清夜无尘老师
多数企业习惯于实践-理论-实践的模式

2007-07-23 20:05:57 清夜无尘老师
而多数业绩良好的公司则相反,习惯于理论-实践-理论

2007-07-23 20:06:23 清夜无尘老师
从理论上找出自己的差距,然后从实践中寻找合适的理论指导企业发展

2007-07-23 20:06:27 ◎Ω◎火狐狸(85428445)
要学会站在巨人的肩膀上.

2007-07-23 20:06:46 清夜无尘老师
差别在于这里

2007-07-23 20:07:16 看看海/ty(49634633)
没有一定的格局，绩效管理是做不好的

2007-07-23 20:07:16 清夜无尘老师
按照数理研究,就是平方和矩阵的差别

2007-07-23 20:07:40 清夜无尘老师
二是囫囵吞枣，终结了人本管理的本意。人本管理的最大的优点就是通过人本管理，推行“以人为本，以能为本”的精髓，实行企业和员工的良好互动，促进企业良性循环，企业与员工（法人与自然人）合二为一。但是我们的企业在推动绩效管理的时候，往往会从“人本主义”转向为“精英主义”，打破了企业群团的和谐，过多的树立各种榜样劳模或者是模范先进，容易使职工产生腻反心理，把过多的工作而转移到“精英”之上，成则心怀嫉妒，败则幸灾乐祸，而所推行的末位淘汰更是让企业人才不断流失，造成人才断代或者是青黄不接。

2007-07-23 20:08:09 清夜无尘老师
这点从我供职的企业就有感受

2007-07-23 20:08:33 清夜无尘老师
大家对所谓的精英\能人是一种鄙视的态度

2007-07-23 20:08:36 ◎Ω◎火狐狸(85428445)
哈哈,有点长尾理论的味道.

2007-07-23 20:08:41 麦香鱼(396802389)
物极必反

2007-07-23 20:08:44 清夜无尘老师
认为他们的存在威胁到自己的生存

2007-07-23 20:09:06 清夜无尘老师
这也就是物理学力学原理,力的作用是相反的最好解释

2007-07-23 20:09:10 清夜无尘老师
通俗点就是这样的

2007-07-23 20:09:13 小蠃，努力！(402411120)
空壳管理

2007-07-23 20:09:33 清夜无尘老师
成则沾光,败则埋怨

2007-07-23 20:09:38 清夜无尘老师
多时企业都是这样

2007-07-23 20:09:42 清夜无尘老师
尤其是国企

2007-07-23 20:10:10 清夜无尘老师
三是生搬硬套，违背了现实管理的原则。众所周知，任何的管理理论的成功都离不开相应的现实，我们在观察企业成功的地方的时候应该要考虑到企业的背景、实力、资源、机遇等多方面因素，也就是说我们看到硕果累累的时候，也要看到其土地、气候、温度、光照、种源、营养等问题，而不是只看到果实。不少企业非常羡慕他人的硕果，而忽略了关键所在，现实管理要求我们对企业的成功案例进行实地模拟分析，这是我们所缺少的。一些企业在推行的时候，一哄而上，或者是盲目追风，但却忘记了“橘生淮北为枳淮南为橘”的典故，而企业在推行成绩效管理的同时，只看结果不看过程，不看实情更是一大失误。生搬硬套的方式决定了企业失败的结果是预料之中的事情。

2007-07-23 20:10:19 小蠃，努力！(402411120)
管理都是人事交易

2007-07-23 20:10:19 清夜无尘老师
现在流行跟风主义

2007-07-23 20:10:31 清夜无尘老师
人家做什么,我也做,而且拼命要赶上

2007-07-23 20:10:48 清夜无尘老师
好大喜功\好为人事\好高务远成为这些企业的通病

2007-07-23 20:11:14 清夜无尘老师
以一些国有企业为例,重复建设

2007-07-23 20:11:15 小蠃，努力！(402411120)
没有个人

2007-07-23 20:11:22 清夜无尘老师
无效工作大量存在

2007-07-23 20:11:29 清夜无尘老师
各位可以体验到

2007-07-23 20:12:00 清夜无尘老师
不同的企业有不同的背景\文化,无法进行复制和克隆的

2007-07-23 20:12:19 清夜无尘老师
四是变异走形，造成了雾里看花的情况。一个企业究竟拥有怎样的发展潜力？一般情况下是无法通过现有的资源进行评估的，不少企业却把绩效管理作为衡量企业资源，人员忠诚的方式，从而决定人员的组合。根据企业资源战略原则，企业的发展潜力最大程度上是取决于人力资源的成功，而不是简单的硬件和软体资源，人力资源和企业硬件（资产）、软体（文化、管理等）融合在一起，才能增强企业的发展潜力，而我们所推行的绩效管理没有能融合企业各种资源，而是通过简单的考核不断造成各种资源的混乱组合，组织结构的合理性和资源分布的科学性无法体现，企业潜力更是受到破坏，更容易从某种程度上造成企业发展潜力的限制。无论是从企业战略还是企业文化的角度分析，单一的绩效管理并不是挖掘企业潜力的有效手段，反而破坏了企业内部系统的稳定和谐，更大程度上是对企业潜力或资源的浪费。

2007-07-23 20:13:01 小蠃，努力！(402411120)
时间上的浪费

2007-07-23 20:13:04 清夜无尘老师
这些雷区的存在是我们推行企业绩效管理的不可忽视的方面，怎样融合绩效管理，绕开这些雷区，科学的推动绩效管理，促进企业可持续发展这将是我们所关注的重点，绩效管理不是工具或者手段，而是一种管理战略，与企业战略相互辉映，推动企业和谐发展才是绩效主义或绩效管理的原本。在推行绩效管理的过程中，从成功的一些企业，如丰田、海尔，我们可以借鉴他们的成功经验，屏弃一些错误的做法。

2007-07-23 20:13:21 小蠃，努力！(402411120)
企业前进的步伐停滞

2007-07-23 20:13:25 清夜无尘老师
一是在引入绩效管理的阶段，要用春风化雨的方式进行引导。不少企业在这个基础阶段，利用条件好的企业进行试点，然后全面推行，但忽略了无形的效果。绩效管理虽然能在一定的企业一定的时段取得良好的成功，但是并不一定能够放之四海而皆用，我们在引入的同时，要考虑到企业的实情，更要合理分析企业的优势，并非所有的管理理论都能对症下药。

2007-07-23 20:13:35 小蠃，努力！(402411120)
顺流逆流

2007-07-23 20:13:40 清夜无尘老师
二是在推行绩效管理的阶段，要用润物无声的方法进行推行。采取暴风骤雨式的方式强行推行，容易造成进入雷区的概率不断上升，风险不断增加，尤其是容易出现曲高和寡的局面，我们在这一阶段，更要注重对绩效管理的考量，是否能与企业战略所兼容？是否是能让更多的部门和人员理解并领会？是否真正具有实操性？

2007-07-23 20:13:52 清夜无尘老师
三是在提高绩效管理的阶段，要用壮士断腕的方略进行舍弃。企业往往有鸡肋心理，对一些看似有效实无作用的管理规则留恋往返，或者是敝帚自珍，但是从发展的战略眼光看，更要有壮士断腕的方略进行合理舍弃，也就是要打破各种思想的束缚和行为的制约，不断进行优化，从而使得绩效管理突出前瞻性，更具科学性，要与企业战略、企业文化等软体资源进行兼容，与企业人力资源结构匹配，与先进管理接轨。

2007-07-23 20:14:04 清夜无尘老师
一方面，绩效管理被保守者认为是洪水猛兽，无疑是饮鸩止渴，一方面，被激进者认为是良方妙剂。综合起来看，只要我们能走出雷区，就可以达到事半功倍的效果。
我们在推动企业绩效管理方面怎样才能避免各种管理隐患的出现，也是值得我们所反思的，从上述两个案例我们确定工作思路。
一、注重互动交流。一是制定目标的时候，要与决策层、管理层、执行层就预定目标的科学性、实操性进行互动交流；二是执行目标的时候，要根据实际情况进行不断调整，保证方向性，才能确保目标的圆满实行；三是考核目标的时候，要进行综合平衡，而不是被数字一叶障目，满足于所有的成绩，其实，成绩背后的管理风险和管理隐患才是我们所值得关注的。因此，我们可以说，在企业绩效管理过程中，互动交流是不可缺少的环节

2007-07-23 20:14:38 清夜无尘老师
二、强化信息反馈。我们所说的信息是广义的信息，包括外部信息和内部信息，企业在绩效管理过程中应当不断吸纳各种相关信息，祛伪存真，一方面不能被虚假的信息所蒙蔽，一方面不能被短暂的成功而感动，关键是我们对信息的把握度，封闭运行的操作缺少信息的支持无法取得成功。
三、加强时实监控。管理就是不断的跟踪、监控，而绩效管理更需要加强时实监控，通过时实监控我们可以发现运行中存在的各种管理隐患和风险，然后采取有效手段进行处置。千里之行，始于足下，千里之堤，毁于蚁穴。要使绩效管理的正确运行，就不可避免的要加强时实监控。
四、推行全员参与。全员参与是绩效管理得到企业组织和员工认可的有效手段，也是将这一曲高和寡的阳春白雪转化成耳熟能详的下里巴人的最好方法，企业的员工由于文化、素养、背景、思想存在着差异化，如何形成共识就是关键。绩效管理在湖北烟草内部所形成的管理隐患很大程度上来自与缺乏全员参与，员工只是被动服从，而没有主动思考。
五、激发企业活力。流水不腐，企业也如此，企业缺乏活力和行将就木的病人差别不大，绩效管理是形成企业活力的一个方法。我们在实行绩效管理的过程中要注意调动员工的思想力和执行力，更要完善和发展激励机制，让员工融合到企业管理中，形成“有情、有意、有利，同心、同德、同赢”的良好局面，更能激发企业活力，促进企业的良性发展。
从积极意义上说分析，推动绩效管理也是实行精细化管理的一个试验，我们能否把握好这个实验，取得真实的数据，为精细化管理奠定基础，也是我们推动绩效管理的初衷。行业企业无论是组织还是个人，只要能领会到这一管理思想的精髓，就能取得预期目的和效果。

2007-07-23 20:15:11 清夜无尘老师
其实无论是西方思想还是东方哲学在管理上都遵从一个基本原理

2007-07-23 20:15:35 清夜无尘老师
顺天时,就地利,创人和,靠自强

2007-07-23 20:15:57 清夜无尘老师
这点在老子的思想和孔子的哲学都有

2007-07-23 20:16:29 清夜无尘老师
管理若水, 顺势而动

2007-07-23 20:16:47 小蠃，努力！(402411120)
管人真的很残忍

2007-07-23 20:16:49 清夜无尘老师
各位看看水就知道了

2007-07-23 20:17:09 清夜无尘老师
人力部门往往感觉最麻烦的是人事工作

2007-07-23 20:17:40 清夜无尘老师
其实,无论我们从任何角度看

2007-07-23 20:17:43 清夜无尘老师
都是一个问题

2007-07-23 20:17:56 小资(33546857)
是呀，如果公司老板只讲究数字，不能根据公司的具体情况设置考核，公司会因为这个出现问题的。

2007-07-23 20:17:59 清夜无尘老师
双方在寻求自身权益的最大化

2007-07-23 20:18:04 清夜无尘老师
而不是权力

2007-07-23 20:18:12 清夜无尘老师
要注意这一点

2007-07-23 20:18:19 小资(33546857)
讲的很好，很有触动

2007-07-23 20:18:33 清夜无尘老师
尤其是绩效管理

2007-07-23 20:18:47 清夜无尘老师
那么,企业绩效管理呢?

2007-07-23 20:19:03 清夜无尘老师
BPM（企业绩效管理）是一项跨行业、功能互为交互的应用，主要针对一致的、可识别的KPI（关键绩效指标），对业务绩效进行衡量和分析，以支持业务绩效的管理。

2007-07-23 20:19:12 小资(33546857)
但是很多公司的绩效管理是在走形式，如何才能达到实效？？

2007-07-23 20:19:35 清夜无尘老师
等会我会全力解答各位的提问

2007-07-23 20:20:01 清夜无尘老师
随着市场竞争的加剧，BPM已成为每个企业发展不可忽视的重要因素。BPM之所以重要，是因为它的成功与否，不但涉及企业在市场中的竞争力，甚至影响到一个企业的存亡，因此对BPM的探讨也成为众多企业家的热门话题之一。
　　据统计，2000年美国10%的企业实施了BPM，但到2005年有50%的企业采用这一管理手段，到今年7月，已经有95%的企业成功采用这一手段，对提高企业运行效率，增加企业效益（经济效益和社会效益）有极大的帮助作用。

2007-07-23 20:20:39 清夜无尘老师
BPM超过了绩效管理的范畴,突破了狭隘性

2007-07-23 20:20:51 清夜无尘老师
更注重对等民主管理

2007-07-23 20:21:03 清夜无尘老师
因此说是绩效管理的升级

2007-07-23 20:21:27 清夜无尘老师
虽然两者都是精细化管理的内容

2007-07-23 20:21:35 清夜无尘老师
但是侧重点不同

2007-07-23 20:21:52 清夜无尘老师
绩效管理追求是利润最大,利益最大

2007-07-23 20:22:14 清夜无尘老师
BPM考虑的是企业的成长

2007-07-23 20:22:27 清夜无尘老师
借用一个词语,就是可持续发展

2007-07-23 20:22:29 部落羊儿(8659500)
企业的可持续发展：）

2007-07-23 20:22:57 清夜无尘老师
包括企业成员\群团\客户共同成长

2007-07-23 20:23:12 ╭☆峰の恋(394085162)
老师能把字的颜色调为绿色吗？眼很花呀

2007-07-23 20:23:56 清夜无尘老师
按照色彩心理学的研究成果

2007-07-23 20:24:05 清夜无尘老师
红色可以让大家紧张,

2007-07-23 20:24:15 清夜无尘老师
绿色和蓝色可以让大家放松

2007-07-23 20:24:43 清夜无尘老师
一般西方用的很多

2007-07-23 20:25:03 清夜无尘老师
美国联邦调查局就会运用这些成果

2007-07-23 20:25:44 清夜无尘老师
一般的犯人面对的墙体是红色,

2007-07-23 20:25:56 清夜无尘老师
主要是扰乱他们的思维

2007-07-23 20:26:06 清夜无尘老师
打断他们的思路

2007-07-23 20:26:24 十年陈酿(554638701)
但是在很多公司的绩效考核实施起来难度很大呀

2007-07-23 20:26:26 清夜无尘老师
不过,警察和特工则面对的是蓝色

2007-07-23 20:26:31 清夜无尘老师
可以控制思维

2007-07-23 20:26:34 中山-麻衣(357681719)
请大家不要插话,让老师连贯地讲.

2007-07-23 20:26:42 清夜无尘老师
刚才可以放松下

2007-07-23 20:27:03 清夜无尘老师
因为这个课题不是特别容易理解的

2007-07-23 20:27:12 小蠃，努力！(402411120)
我们蓝领是特工

2007-07-23 20:27:44 清夜无尘老师
大家可以看到一些广告为达到显目的效果,也会运用色彩心理学

2007-07-23 20:28:56 清夜无尘老师
不知道各位所在企业中是否经常进行自由交流呢?主要是管理层\执行层\决策层之间进行的交流

2007-07-23 20:29:30 十年陈酿(554638701)
有，但沟通的不理想

2007-07-23 20:29:34 玲珑(670949104)
我们交流太多，员工都怕了，搞得成了形式主义了，快

2007-07-23 20:29:47 清夜无尘老师
这是BPM必须实行的

2007-07-23 20:29:48 小蠃，努力！(402411120)
民主的领导是自己辛苦，员工自在

2007-07-23 20:31:16 清夜无尘老师
根据有关资料显示，我国不同行业企业自2002年就开始逐步引入BPM，在“摸着石头过河”的阶段，我们要怎样科学认识BPM？它对企业的什么作用或意义？怎样实行？实行过程中应注意的问题？

2007-07-23 20:31:32 清夜无尘老师
这就是我们关注的问题

2007-07-23 20:31:55 清夜无尘老师
一、我们如何认识BPM？
　　如果说企业的战略规划是一座金山，BPM就是挖山人，帮助企业挖出前进途中的金山--帮助企业实现战略目标。首先我们该如何科学认识BPM呢？
　　BPM是一个完整的系统，在这个系统中，整个行业组织（高层、中层、基层）、管理层（经理）、执行层（职工）全体参与进来，通过沟通的方式，将烟草企业的战略、企业的职责、管理的方式和手段以及员工的绩效目标等管理的基本内容确定下来，在持续不断沟通的前提下，管理层帮助执行层清除工作过程中的障碍，提供必要的支持、指导和帮助，与执行层一起共同完成绩效目标，从而实现组织的远景规划和战略目标。

2007-07-23 20:33:10 清夜无尘老师
多年以来，我们管理层一直致力管理活动，执行层则参加培训和工作，计划、预算、销售和订单管理等流程一直在企业中进行，很多情况下这些往往是为了工作而工作，没有或很少考虑到它们对组织目标的直接贡献。BPM则提醒管理人员保持忙碌与达到组织目标并不是一回事。BPM的贡献就在于它对组织最终目标的关注，促使组织成员的努力方向从单纯的忙碌往有效方向转变。

2007-07-23 20:33:33 清夜无尘老师
在BPM这个概念中，有几个值得特别注意的地方：
　　1.系统性。BPM是一个完整的系统，不是一个简单的步骤。无论是在理论阐述还是管理实践当中，都会遇到这样一个误区：BPM（企业绩效管理）=BPC（绩效考核），做BPM就是做绩效考核表。所以许多的行业在操作企业绩效管理时，往往断章取义地认为BPM（企业绩效管理）就是BPC，企业做了BPC表，量化了考核指标，年终实施了考核，就是做了BPM了。

2007-07-23 20:34:29 清夜无尘老师
而BPC一般由人力资源部门完成,缺乏科学性,也就导致企业的人才策略发生了畸变

2007-07-23 20:34:58 清夜无尘老师
决策层和管理层就把考核结果作为衡量员工能力的唯一指标,

2007-07-23 20:35:05 小蠃，努力！(402411120)
找咨询公司解决俄

2007-07-23 20:35:24 清夜无尘老师
工具化后的BPM影响到企业的凝聚力

2007-07-23 20:35:42 小资(33546857)
似的，感觉没有人情味。

2007-07-23 20:35:44 清夜无尘老师
其实,我先说过的索尼公司就存在这个问题

2007-07-23 20:36:06 小资(33546857)
不能达到人性化管理

2007-07-23 20:36:21 清夜无尘老师
天下无贼有句台词,各位肯定都记的

2007-07-23 20:36:33 清夜无尘老师
21世纪什么最重要?

2007-07-23 20:36:34 清夜无尘老师
人才

2007-07-23 20:37:05 小蠃，努力！(402411120)
成功最重要

2007-07-23 20:37:20 清夜无尘老师
虽然从电影中出来的台词,大家绝对很搞笑

2007-07-23 20:37:24 清夜无尘老师
其实是个真理

2007-07-23 20:38:04 清夜无尘老师
BPC给大家的感觉是冰冷的

2007-07-23 20:38:17 小资(33546857)
是呀，不好用呀。

2007-07-23 20:38:24 麦香鱼(396802389)
而且脱节

2007-07-23 20:38:35 小蠃，努力！(402411120)
BPC弄不懂

2007-07-23 20:38:43 清夜无尘老师
因此不少人才都无法忍受,而择木而西

2007-07-23 20:39:11 蝴蝶(273992641)
能否把BPC,BPM的全写写出来一下呀

2007-07-23 20:39:20 蝴蝶(273992641)
不然经常弄混

2007-07-23 20:39:37 清夜无尘老师
BPC绩效考核的意思

2007-07-23 20:40:03 清夜无尘老师
这种误区使得许多行业在操作BPM时省略了极为重要的目标制定、沟通管理等过程，忽略了BPM中需要掌握和使用的技巧与技能，在实施BPM中遇到了很多的困难和障碍，企业的BPM的水平也处于低层次徘徊。所以，我们必须系统地战略地看待BPM。

2007-07-23 20:40:08 大军(810676001)
老师有关于这个方面的实操吗

2007-07-23 20:40:34 清夜无尘老师
　2.目标性。目标管理的一个最大的好处就是员工明白自己努力的方向，经理明确如何更好地通过员工的目标对员工进行有效管理，提供支持帮助。同样，BPM也强调目标管理，目标+沟通的BPM模式被广泛提倡和使用。只有BPM的目标明确了，咱们努力才会有方向，才会更加地团结一致，共同致力于绩效目标的实现，共同提高绩效能力，更好地服务于企业的战略规划和远景目标。 

2007-07-23 20:40:46 清夜无尘老师
呆会给大家讲实战

2007-07-23 20:41:11 清夜无尘老师
书本上的我统统不讲,一是僵化,二是没含量

2007-07-23 20:41:28 清夜无尘老师
3.沟通性。沟通在BPM中起着决定性的作用。制定绩效要沟通，帮助员工实现目标要沟通，年终评估要沟通，分析原因寻求进步要沟通，总之，BPM的过程就是管理层和执行层持续不断沟通的过程。离开了沟通，BPM将流于形式。
　　其他行业的许多管理活动失败的原因都是因为沟通出现了问题，BPM就是致力于管理沟通的改善，全面提高管理者的沟通意识，提高管理的沟通技巧，进而改善企业的管理水平和管理者的管理素质。

2007-07-23 20:41:41 清夜无尘老师
BPM就是管理者通过一定的方法和制度确保企业及其子系统（部门、流程、工作团队和员工个人）的工作表现和业务成果能够与组织的战略目标保持一致并促进组织战略目标实现的过程。组织内部子系统（流程、部门、团队、员工等）的绩效会影响到组织的总体绩效目标，BPM的最终目标就是保证组织和它的所有子系统（流程、部门、团队、员工等）以一种优化的方式在一起工作以获得组织希望的结果，这也是进行BPM的意义所在。

2007-07-23 20:43:13 大军(810676001)
建议多讲讲实操

2007-07-23 20:43:11 清夜无尘老师
二十分钟后继续

2007-07-23 20:43:20 清夜无尘老师
可以自由讨论

2007-07-23 20:45:23 小不点(10410010)
做为人力资源从业者
需要学习哪方面的心理学

2007-07-23 20:45:39 清夜无尘老师
行为心理学\管理心理学

2007-07-23 20:45:55 清夜无尘老师
我一直没找到个合适的心理学教程

2007-07-23 20:46:22 看看海/ty(49634633)
有比较好的书 推荐没？

2007-07-23 20:46:33 小不点(10410010)
社会心理学有用吗

2007-07-23 20:46:46 清夜无尘老师
由于心理学研究的对象不同

2007-07-23 20:46:54 清夜无尘老师
因此个人认为要针对性的学习

2007-07-23 20:47:18 清夜无尘老师
其实,心理学并不复杂,关键是如何运用

2007-07-23 20:47:28 小蠃，努力！(402411120)
有沟通一定可以吧

2007-07-23 20:47:29 清夜无尘老师
各位参加过谈判没?

2007-07-23 20:47:39 清夜无尘老师
谈判中非常讲究心理学

2007-07-23 20:47:50 小不点(10410010)
专业的谈判没有

2007-07-23 20:48:08 清夜无尘老师
比方说,员工和人力部门谈话

2007-07-23 20:48:12 清夜无尘老师
其实也是谈判

2007-07-23 20:48:24 清夜无尘老师
不过是低层次的谈判

2007-07-23 20:48:30 十年陈酿(554638701)
我就有和员工多次谈话的

2007-07-23 20:48:34 清夜无尘老师
关键是要把握对方的心理

2007-07-23 20:48:39 清夜无尘老师
根据心理去谈判

2007-07-23 20:48:54 看看海/ty(49634633)
古代没有专门的心理学  但是很多人 “察言观色” 的能力还是很厉害

2007-07-23 20:48:55 十年陈酿(554638701)
看对方的想法和动态

2007-07-23 20:49:02 清夜无尘老师
这方面有所感受湖给大家共同探讨

2007-07-23 20:49:22 清夜无尘老师
一般说,各位学习下组织心理学就可以够用了

2007-07-23 20:49:40 清夜无尘老师
管理心理学也可以

2007-07-23 20:49:46 十年陈酿(554638701)
挖思想根源是吗？

2007-07-23 20:50:14 小不点(10410010)
组织行为学呢

2007-07-23 20:50:21 清夜无尘老师
都可以看看

2007-07-23 20:50:39 清夜无尘老师
我手上有一套正版MBA人力资源讲座

2007-07-23 20:50:44 清夜无尘老师
非常不错

2007-07-23 20:50:56 雨伊(304333855)
电子档的吗？

2007-07-23 20:51:03 清夜无尘老师
如果需要的话,我会想办法放到大家都能看到的地方

2007-07-23 20:51:21 雨伊(304333855)
可能放不下

2007-07-23 20:51:26 小资(33546857)
要求共享

2007-07-23 20:51:26 大军(810676001)
很想看

2007-07-23 20:51:28 红烧鱼(85202574)
我也要

2007-07-23 20:51:30 种在冬天(383628965)
有专门的下载专区

2007-07-23 20:51:35 雨伊(304333855)
容量应该超过16M

2007-07-23 20:51:36 qq(453930698)
我想看

2007-07-23 20:51:51 大军(810676001)
可是,光盘文件都很大

2007-07-23 20:51:51 小不点(10410010)
就怕看不懂

2007-07-23 20:52:49 部落羊儿(8659500)
大家对培训课题有疑问的，可以在明天我们发出的培训记录贴后跟贴，我们会提醒老师在上面给大家进行反馈的：）

2007-07-23 20:52:54 梦帘(79725314)
您好,请问一个主管如何分配团队(20人)的绩效

2007-07-23 20:53:12 清夜无尘老师
首先要明确你的绩效管理思路

2007-07-23 20:53:47 清夜无尘老师
你是个广义的词语,泛指企业\主管\部门

2007-07-23 20:53:54 梦帘(79725314)
可是大家的绩效不多,任务没有完成,所以如何操作

2007-07-23 20:54:25 梦帘(79725314)
就一个小团体啊.

2007-07-23 20:54:28 清夜无尘老师
要结合实际情况看

2007-07-23 20:54:47 梦帘(79725314)
如何分配好在每一个员工

2007-07-23 20:54:48 十年陈酿(554638701)
主要是考核的制度好写，实施非常难

2007-07-23 20:54:49 清夜无尘老师
你等会可以在我的课程中寻找一点思路

2007-07-23 20:55:14 &缘&(16024761)
老师，接下来是讲实战的吗？

2007-07-23 20:55:15 清夜无尘老师
这样,你先听完我的课程

2007-07-23 20:55:21 清夜无尘老师
看看能否有启发

2007-07-23 20:55:30 清夜无尘老师
如何?

2007-07-23 20:55:35 梦帘(79725314)
好的,谢谢

2007-07-23 20:55:43 清夜无尘老师
武断给出结论不会给你帮助的

2007-07-23 20:55:50 清夜无尘老师
管理无定势.

2007-07-23 20:56:09 清夜无尘老师
没有任何管理思想是放之四海皆准用的

2007-07-23 20:56:25 清夜无尘老师
管理因时\因地\因人而变

2007-07-23 20:57:38 清夜无尘老师
等会我会讲实例的

2007-07-23 20:57:52 清夜无尘老师
用烟草行业的一个企业作为例子

2007-07-23 20:58:59 清夜无尘老师
我曾经和一个经济学者谈论过

2007-07-23 20:59:20 看看海/ty(49634633)
我最近自己感觉心里很累  有点调整不过来  呵呵

2007-07-23 20:59:21 清夜无尘老师
他说现在能凭借良心,忽悠大家,给大家启发的人不多

2007-07-23 20:59:27 清夜无尘老师
关键是让大家收益

2007-07-23 20:59:29 `·. ●茶茶(376090613)
老师你见多识广，在下佩服佩服，失敬失敬

2007-07-23 20:59:39 清夜无尘老师
呵呵

2007-07-23 21:00:17 清夜无尘老师
送你一首词

2007-07-23 21:01:38 清夜无尘老师
清夜无尘，月色如银。酒斟时，须满十分。浮名浮利，虚苦劳神。叹隙中驹，石中火，梦中身。
虽抱文章，开口谁亲。且陶陶，乐尽天真。几时归去，作个闲人。对月抚琴，一壶酒，一溪云。

2007-07-23 21:03:34 清夜无尘老师
世事沧桑心事定，胸中海岳梦中飞  与其诅咒黑暗，不如点燃灯火

2007-07-23 21:03:47 清夜无尘老师
这两句话是我的体验

2007-07-23 21:06:55 清夜无尘老师
刚才可以进入第二部分的内容

2007-07-23 21:07:12 清夜无尘老师
PM的实际操作应该注意什么问题？

2007-07-23 21:07:32 清夜无尘老师
　BPM包括整个组织、部门、流程、团队、项目等多方面的内容。但是我们在调查中发现，BPM（企业绩效管理）就像一个怪圈，一方面被描绘成许多管理者的圣经，被热情地宣扬和传颂；另一方面又被执行层抛弃和回避，视为“鸡肋”。问题出在什么地方呢？我们在实施BPM应该要注意什么问题呢？
　　因为这些管理者忽视了BPM中沟通的重要性，又片面地将BPM理解为考评，认为BPM就是给职员排名次，划等级，造成自己与员工关系紧张，制造工作对立面。这一点在各基层部门是一个普遍的问题。

2007-07-23 21:08:02 清夜无尘老师
BPM是以绩效考核为主题的对员工达到何种目标，和为什么要达到此种目标达成的共识与承诺，以及促进员工取得优异绩效的管理程。绩效首先是结果，但常常向产生结果的原因延伸，对结果有明显和直接影响的要素也视为绩效的一部分。
　　“企业管理＝人力资源管理”，“人力资源管理＝绩效管理”这是世界通讯业巨头摩托罗拉对BPM的定位与表述，企业对BPM的关注度从中可见一斑。
　　但同时BPM却是企业界共识的“软肋”，无论是身经百战的企业家，还是精干高效、训练有素的职业经理人都困惑于“让我欢喜，让我忧”的BPM，BPM已经成为企业人力资源管理的瓶颈与短板，这与BPM在人力资源管理中“显赫的身份”、“核心的地位”是难以匹配的。

2007-07-23 21:08:31 清夜无尘老师
如此现状的原因林林总总，但终其原因还是人的问题。在实施BPM过程中，必须反思的两个问题：
2007-07-23 21:08:49 清夜无尘老师
其一是人本身的复杂性，使得BPM成为HR（人力资源管理）中最为权变的环节，因此，无论从BPM体系设计到BPM方法选择，甚至BPM反馈面谈，都是以权变思想为指导---没有最好的，只有最适合的，因人而异，因岗而宜的考核，需要规则，更需要技巧。
其二是各层级管理者在BPM中存在的误区与偏见制约BPM环节的顺畅与有效进行。归根结底是人的理念问题，认识问题。

2007-07-23 21:10:03 清夜无尘老师
因此，BPM的规范与高效，首先应解决的BPM中的认识问题，而我们发现其他行业或多或少地陷入如下误区之中，因而我们思想必须作一次纠偏，因为“态度决定一切”，也因为“正确的行为来源于正确的动机”。
　　因而，业绩是员工有能力干而且愿意干的结果，仅仅考核业绩单一指标会使企业失去有潜力的优秀员工、出色下属。直接业绩考核(KPI)更适用于对基层的操作岗(操作工)和最高的管理决策层(CEO)，而一般的职能人员与中层管理者更为适合行为考核(KBI)

2007-07-23 21:10:56 小蠃，努力！(402411120)
人力资源其实几字可以解决-----人以群分，用身份区别管理员工，要巧、妙、计、智、谋、心、意区分。

2007-07-23 21:11:44 清夜无尘老师
各位知道三十六计吧,

2007-07-23 21:11:52 清夜无尘老师
呵呵其实就是攻心

2007-07-23 21:12:31 清夜无尘老师
做管理和销售同样是攻心

2007-07-23 21:12:43 清夜无尘老师
异曲同工

2007-07-23 21:13:09 清夜无尘老师
三、我们在实际操作中要点

2007-07-23 21:13:21 清夜无尘老师
1、BPM的目的要明确。

2007-07-23 21:13:47 清夜无尘老师
“企业为什么要实施绩效考核？”

2007-07-23 21:13:59 清夜无尘老师
各位谈谈看

2007-07-23 21:14:09 清夜无尘老师
可以发表自己的看法

2007-07-23 21:14:27 大地飞猫(108759777)
为了激励

2007-07-23 21:14:30 蝴蝶(273992641)
对

2007-07-23 21:14:33 种在冬天(383628965)
老板想少发钱

2007-07-23 21:14:35 种在冬天(383628965)
嘿嘿

2007-07-23 21:14:38 我要飞得更高(29548221)
对头

2007-07-23 21:14:41 小蠃，努力！(402411120)
激励员工

2007-07-23 21:14:58 蝴蝶(273992641)
激励员工，以求企业的最大效应

2007-07-23 21:14:59 种在冬天(383628965)
想多些利润

2007-07-23 21:14:59 我要飞得更高(29548221)
为了公平..按劳分配

2007-07-23 21:15:03 清夜无尘老师
当管理者被问及这样一个被认为无需再探讨的问题时，他们基本会不假思索地回答“考核为了公平、公正地鼓励先进、鞭挞落后，最终决定年终奖金的发放，红包的分配”。

2007-07-23 21:15:12 清夜无尘老师
看看专家的结论正确不

2007-07-23 21:15:19 清夜无尘老师
“考核为了公平、公正地鼓励先进、鞭挞落后，最终决定年终奖金的发放，红包的分配”

2007-07-23 21:15:20 梦帘(79725314)
企业的发展与员工的成长,进一步企业的强大[:$][;-D]

2007-07-23 21:15:37 我要飞得更高(29548221)
嘿嘿 偶说对了

2007-07-23 21:15:41 清夜无尘老师
在一项专业调查中,我们的结论就是这个

2007-07-23 21:16:00 清夜无尘老师
而且参与人员承认私心是无法避免的

2007-07-23 21:16:10 清夜无尘老师
都想多拿但奖金\红包

2007-07-23 21:16:16 默默(441989369)
考核是为了利益最大化，

2007-07-23 21:16:38 蝴蝶(273992641)
当然，谁都想多拿钱钱

2007-07-23 21:16:43 我要飞得更高(29548221)
级效无论怎么做..关键看人怎么用

2007-07-23 21:16:43 清夜无尘老师
尽管各位管理者对BMP目的的认识没有错误，但他们的回答却是不完备的，或者是狭隘地理解了绩效管理的目的。BPM不仅仅是用于奖惩这样最为基本的人员管理目的，它的终极目标应在人员的培训、晋升这样发展的目的，绩效考核的结果可以更为广泛地应用于培训需求分析、人岗匹配和人力资源的接续计划等人力资源的管理职能中。因而，BPM应首先明确考核的目的，而目的的差异，直接影响绩效指标体系的设计、绩效指标权重的分配、绩效考核的周期、绩效考核的主体和绩效考核的方法等绩效管理系统其他环节的设计与运行。例如：BPM为目的的考核关注员工过去某一期间的品质(能力)、态度(行为)和业绩，而且业绩是权重最大的绩效考核指标；发展为目的的考核关注员工是否具备新岗位的潜能，是面向未来的考核，而且品质(能力)成为权重最大的绩效考核指标，以防晋升陷入彼得陷阱(即员工因为业绩优异而获得晋升，但在新的岗位却不能胜任工作，被“提升过头”)。

2007-07-23 21:17:00 小蠃，努力！(402411120)
级效无论怎么做..关键看人怎么用

2007-07-23 21:17:23 小蠃，努力！(402411120)
“提升过头”，虚伪

2007-07-23 21:17:27 清夜无尘老师
彼得陷阱:即员工因为业绩优异而获得晋升，但在新的岗位却不能胜任工作，被“提升过头”

2007-07-23 21:17:39 清夜无尘老师
这种现象各位应该大量存在

2007-07-23 21:18:09 小蠃，努力！(402411120)
正常

2007-07-23 21:18:14 蝴蝶(273992641)
(即员工因为业绩优异而获得晋升，但在新的岗位却不能胜任工作，被"提升过头")
这种现象说明不是每一个好兵都能当将军

2007-07-23 21:18:14 清夜无尘老师
这里面要明确一个俗话

2007-07-23 21:18:32 清夜无尘老师
阿斗指挥泰斗,外行指挥内行

2007-07-23 21:18:46 小蠃，努力！(402411120)
不是每一个好兵都能当将军
不是一个问题

2007-07-23 21:19:08 小蠃，努力！(402411120)
合理即道理

2007-07-23 21:19:09 我要飞得更高(29548221)
想当和能不能当不是统一范畴

2007-07-23 21:19:20 清夜无尘老师
A在自己的本行中能做好,一旦提拔进入了B岗位做管理,

2007-07-23 21:19:26 清夜无尘老师
可能就不适合了

2007-07-23 21:19:28 我要飞得更高(29548221)
一个是思维意识 一个是能力

2007-07-23 21:19:29 清夜无尘老师
为什么?

2007-07-23 21:19:34 麦香鱼(396802389)
这个现象还是说明绩效没管理好

2007-07-23 21:19:35 清夜无尘老师
非专业性

2007-07-23 21:19:46 清夜无尘老师
也就从以前的泰斗成了阿斗

2007-07-23 21:19:53 清夜无尘老师
这也是我们必须避免的

2007-07-23 21:20:07 蝴蝶(273992641)
A在自己的本行中能做好,一旦提拔进入了B岗位做管理
这就说明了不是所有在本行中能做好的员工就都能做好管理嘛

2007-07-23 21:20:20 十年陈酿(554638701)
作为管理人员要具有全面性

2007-07-23 21:20:30 清夜无尘老师
阿斗泰斗是个相对的概念

2007-07-23 21:20:30 蝴蝶(273992641)
也许他就是适合做专业性工作，而非管理性工作

2007-07-23 21:20:32 小资(33546857)
所以升迁应该看这个员工是否适合这个职位，要不就会损失更大，。人才 也回丢失、

2007-07-23 21:20:43 清夜无尘老师
有些企业推崇万金油

2007-07-23 21:20:55 小资(33546857)
将合适的人放在合适的位置才是我们人力资源要做的事情，

2007-07-23 21:20:56 清夜无尘老师
什么都会,什么都做,但是什么业绩都一般

2007-07-23 21:20:59 清夜无尘老师
为什么?

2007-07-23 21:21:03 十年陈酿(554638701)
不精

2007-07-23 21:21:09 蝴蝶(273992641)
是的。现在感觉做管理工作有一部分是非实务性工作，而是沟通交流工作

2007-07-23 21:21:12 清夜无尘老师
现在是拼专业的时代

2007-07-23 21:21:17 十年陈酿(554638701)
因为没有做到细节

2007-07-23 21:21:28 清夜无尘老师
而不是拼智力的时代

2007-07-23 21:21:39 蝴蝶(273992641)
不是的吧，推崇万金油？？

2007-07-23 21:21:40 十年陈酿(554638701)
专业性强的人但做管理就很有难度，

2007-07-23 21:21:46 小蠃，努力！(402411120)
企业也有做错的时候

2007-07-23 21:21:47 蝴蝶(273992641)
是的，同意楼上意见

2007-07-23 21:21:52 清夜无尘老师
对专业化结构的不熟悉会导致这些问题的存在

2007-07-23 21:21:54 游风之吻(39003680)
如果不专业,很多事情都做表面上的功夫,那么这个企业也难具备竞争力的

2007-07-23 21:22:00 我要飞得更高(29548221)
所以企业给员工规划 应该分为两条:一是对员工技能提升的规划.二是对员工从技能型向管理型的规划

2007-07-23 21:22:10 小资(33546857)
但是不动专业也很难让人信服呀。

2007-07-23 21:22:32 小蠃，努力！(402411120)
这是领导者的问题

2007-07-23 21:22:33 清夜无尘老师
专业化人才集中度是现代人力资源面临的问题之一

2007-07-23 21:22:38 十年陈酿(554638701)
必须了解管理和专业的细节

2007-07-23 21:22:51 我要飞得更高(29548221)
有能力没管理水平的走工资路线,有能力能转化为管理能力的走提升路线

2007-07-23 21:22:53 小资(33546857)
对于技术管理人才，在IT行业是非常欠缺的，因为懂技术有懂管理的人很少

2007-07-23 21:23:03 游风之吻(39003680)
所以现在要求管理者在管理工作的时候最主要是要看是要把事管好,还是把人管好

2007-07-23 21:23:05 蝴蝶(273992641)
一些国外的大企业，管理团队都是从基层做起的，了解基层的知识

2007-07-23 21:23:18 清夜无尘老师
2、360度BPC（绩效考核）并非是一种最为客观、全面的考核方式。360度考核也称为多维度、全面考核，主要侧重于考核主体构成的多样化，即考核主体由考核者本人、考核者的上级、下级、同级和外部人员等多维度构成。传统考核理念中对360度考核的推崇来自于因为多主体、多视角带来的更为客观、全面的考核结果，但现实操作中，360度考核多以失败告终，或流于形式、考核成为互赠人情的方式；或人际关系紧张，人际氛围冷漠。究其原因，考核主体的利益关系、权利等级关系制约了考核主体的公正性与客观性。例如：当部门奖金总额恒定，而部门内同事作为影响部门奖金分配的考核主体之一时，即管理中的零和博弈：部门内利益之和为零时，因为利益冲突的明显存在，就难以保证每个人考核的客观性。再如，下级考核也因迫于上级的权力和上下级信息不对称带来的思维局限性，而难以真实反映管理者的绩效状况。
　　现实的经验和科学管理的分析带给我们的启示：不同的考核主体应分别适于不同的考核目的：管理为目的的考核，应以考核者本人与直接上级作为考核的主体；下级、同事、外部专家作为考核主体更适用于发展为目的考核。

2007-07-23 21:23:52 清夜无尘老师
我们公司也做考核

2007-07-23 21:23:52 1/3理想(59534424)
我们老师讲过360考核

2007-07-23 21:23:57 清夜无尘老师
而且我也亲自参与过

2007-07-23 21:24:06 清夜无尘老师
但是这样的行为大量存在

2007-07-23 21:24:13 清夜无尘老师
我也反思过

2007-07-23 21:24:24 蝴蝶(273992641)
管理为目的的考核，应以考核者本人与直接上级作为考核的主体；

2007-07-23 21:24:41 风信子(372114879)
请大家静心听课,有什么问题,互动时间再讨论.

2007-07-23 21:24:49 清夜无尘老师
　武汉烟草集团在实行BPM中注意了三个方面的问题，避免了一些问题存在，有效提高了企业的效益和效率。
　　1、BPM公平。指标虽然是确定的，但是支持指标的数据有些是由咱们员工自己提供，有些是由主管搜集，那么真实性就需要双方进行沟通，并得到双方的认可。可见，此过程中监督和沟通措施必不可少，否则，公平的环境很可能被打破。

2007-07-23 21:25:27 清夜无尘老师
2、转变员工观念。管理者必须让员工明白，BPM不仅仅是为了企业增加效益，而是为了更好地提高员工的绩效能力，让员工在他的岗位上做得更好，获得更多自我实现的能力。也许员工今年的业绩没有得到好的业绩，但这不是结束，而是开始，关键是员工现在是否走在了正确的道路上，也许通过自己的努力，配合以管理者的指导，明年就可以得到好的业绩，这只是个时间的问题。同时，为了顾及员工的情绪，避免因讨论涨薪等敏感问题而影响了正确的业绩评价的分析，影响了BPM的本来意图，最好将业绩评价的分析和涨薪的决策分开讨论，先讨论业绩评价的结果，再讨论涨薪的问题。否则，员工的抵触心理会使BPM不能很好的发挥作用。

2007-07-23 21:25:45 清夜无尘老师
　3、管理者角色转变。在BPM中，管理者扮演的是辅导员的角色，是要帮助员工清除工作中的障碍，提供领导支持和智力帮助，使员工获得完成工作所需要的知识、经验和技能，获得提高绩效的能力。辅导员不是越权干涉，更不是全盘代替，而是授之以渔，教会员工做工作的方法和技巧，让员工按正确的方法凭借自己的努力去实现。这样做一个方面激励员工的士气，一个方面锻炼员工的自我管理能力，让员工学会驾御自己的工作。

2007-07-23 21:26:26 清夜无尘老师
各位想想看,我们的企业是否明白了企业绩效管理的意义?

2007-07-23 21:26:44 清夜无尘老师
对照我的讲课内容,等会大家可以自由讨论

2007-07-23 21:26:54 清夜无尘老师
我给大家充分的时间进行交流

2007-07-23 21:27:10 清夜无尘老师
四、我们怎样实施BPM？

2007-07-23 21:27:18 清夜无尘老师
这是一个核心内容

2007-07-23 21:27:29 清夜无尘老师
从十个方面进行讲述

2007-07-23 21:27:52 清夜无尘老师
1、从完成工作的结果出发来制定BPM指标和标准。这里有一个重要的分歧，即对BPM的评估到底是针对最终的结果表明还是过程中的行为。由于对行为进行监控需要耗费大量的时间，而且对于到底什么样的行为是好的行为往往存在着争议，因此评估完成的工作结果要容易得多，而且对于一项工作而言什么是好的结果也比较容易取得一致的见解。所以，我们主张从完成工作的结果出发来制定绩效指标和标准。

2007-07-23 21:28:16 清夜无尘老师
BPM强调企业少做无用功

2007-07-23 21:28:30 清夜无尘老师
杜绝形式主义,浪费主义

2007-07-23 21:28:42 清夜无尘老师
而把精力放置在主业上

2007-07-23 21:28:53 清夜无尘老师
也就是专注力

2007-07-23 21:29:20 清夜无尘老师
　如果想将绩效与薪酬联系起来，即BPM评估的结果做出与薪酬有关的决策，那么必须保证BPM系统可靠。这里面临的是一个两难的问题。当不把BPM评估与薪酬联系在一起时，员工就不会特别注意绩效评估，这样就会有一部分员工对绩效评估没有持非常严肃认真的态度。而一旦将绩效与薪酬联系起来，绩效评估将变成一个格外敏感的问题，员工也会非常认真地对这件事情。那么，如果绩效评估的结果不够可靠，容易引起争议的话，由此而做出的与薪酬有关的决策势必带来更大的矛盾冲突。

2007-07-23 21:29:33 小蠃，努力！(402411120)
思想工具，对人就是要思想改造？人和钱，与动物要区分啵，不是奴隶哦

2007-07-23 21:29:49 清夜无尘老师
两个方案究竟谁最优秀?

2007-07-23 21:30:09 清夜无尘老师
其实没有一个确定的回答

2007-07-23 21:30:27 清夜无尘老师
也就是要因势导向

2007-07-23 21:30:33 小蠃，努力！(402411120)
管人总不能管到要求动物性本能吧

  1. 2007-07-23 21:30:56 清夜无尘老师
    由于企业文化\人员背景\经历的不同.因此在处理上讲究策略
  3. 2007-07-23 21:31:08 清夜无尘老师
    动物性本能违背了人本原则
  5. 2007-07-23 21:31:11 清夜无尘老师
    我是反对的

2007-07-23 21:31:15 小蠃，努力！(402411120)
思想见面

2007-07-23 21:31:25 清夜无尘老师
包括把狼性思维加到员工头上

2007-07-23 21:31:46 清夜无尘老师
　2、现场的BPM技术指导者将有助于BPM计划的实施。 当BPM系统付诸实施时，往往需要了解这一系统的决策层深入到各个部门中帮助主管人员与员工使用该系统。因为BPM系统的实施需要切合企业文化，而且管理者和员工都需要在界定那些难以衡量的工作上得到指导，同时也需要在如何进行绩效沟通方面的指导，所以现场的指导将有助于解决这些问题。 不到万不得已的情形，不要直接改变BPM系统。
　　直接改变BPM系统会带来较多的抱怨与抵触，因为使用者可能已经习惯了原有的管理方法。可以通过共他方式进行逐渐的改变。例如，可以通过培训的方式教管理者如何通过衡量员工的绩效和给予反馈来改善沟通，在培训中揉进新的管理方法。一旦主管人员认为新的管理方法有优势的时候，他们就会问人力资源专业人员这种新的方法是否能够运用到现有的BPM系统中。这样，BPM系统自然而然地就得到了转变，并且这个转变的过程不会带来震荡。
　　为了成功地实施BPM，主管人员需要一系列技能。 尽管主管人员可以请BPM的技术专家帮助进行绩效计划、设计评估和建立反馈体系，但由于他们需要直接与下属员工进行沟通，因此至少需要一系列与人际有关的技能，例子如教导、激励、解释、倾听、提问、说服等。如果不具备这些基本的人际沟通技能，BPM就无法进行。

2007-07-23 21:32:28 清夜无尘老师
3、通常，让员工自己收集关于他们绩效的数据是可行的，并且也应该这样做。在BPM中，收集与被评估者绩效标准有关的数据是一项浩大的工程，由主管人员进行收集往往会耗费大量的时间和精力，并且数据的准确性常常会引起争议。如果让员工自己来收集与绩效标准相关的数据，一方面会节省管理人员的时间和精力，另一方面由于员工参与数据收集的过程，他们也不会怀疑数据的准确性。这样对绩效结果的反馈也会更加及地，效果也更好。当然，由员工自行收集绩效数据还需要相应的监控机制，并且对做假的行为设定严厉的惩罚措施，以保证大多数员工能够诚实地提供绩效数据。

2007-07-23 21:32:45 清夜无尘老师
不在领导个人

2007-07-23 21:32:50 清夜无尘老师
而在企业整体素养

2007-07-23 21:32:57 清夜无尘老师
个人无法解决问题

2007-07-23 21:33:13 清夜无尘老师
也就是精英主义失败的根源

2007-07-23 21:33:33 清夜无尘老师
4、组织内部的透明和公开化有助于BPM系统的实施。 在实施BPM时，员工最大的担心就是自己被蒙在鼓里。因此，通过各种各样的方式向员工公开有关BPM的事宜十分必要。这种沟通既可以通过主管人员与员工的直接交流，也可以通过信件、内部网页、会议等各种媒体。通过这样的沟通，使员工了解将要进行的是怎样的一件事情、为什么要做这件事情、做这件事情对自己会有什么样的影响等。
　　自上而下的实施BPM有利于这一系统的实施，但也有一定的风险。自上而下的实施BPM也就意味着首先要培训公司的高层领导，使他们学会帮助下属建立绩效标准，并对下属的绩效进行评估。这样作为他们下属的管理人员就会以他们的做法为榜样，按照上司的做法去建立绩效标准。按照这种自上而下的方式，BPM系统比较容易贯彻实施。但是，如果高层领导对BPM系统不够认同或者有抵触情绪，这个系统就很难向下推行。

2007-07-23 21:34:46 清夜无尘老师
　5、只有当绝对需要完美无缺的绩效标准时，才使用这样的标准。有些工作要求不出任何差错，例如飞机驾驶，但是使用这些“零错误”的绩效标准就意味着没有了超越期望的空间，因而也就无法区分好绩效者和优异绩效者。事实上，对于大多数工作来说，“零缺点”几乎是不可能的，但是犯错误的比例可以越来越小。因此，可以首先设定一个切合实际的目标，例如70%正确率的标准；当70%的标准达到时，再将标准提高至75%-80%；当这个标准再一次达到时，就再一次提高标准。这种不断提高的标准比一次性设定“零错误”标准要更加实际和具有激励作用。

2007-07-23 21:35:05 清夜无尘老师
　6、BPM应着眼于传达一种观念 。与其说BPM是一种方法、一种工具，不如说它是一种观念。传达基于绩效而管理、基于绩效而发展的观念。BPM的意义除了对员工的表现做出科学的评价之外，更多的在于它能帮助管理人员掌握管理的技巧，并养成科学的管理习惯，帮助员工提高工作效率，最大程度地开发员工潜能，从而使企业的战略规划得到有效的落实。

2007-07-23 21:35:29 清夜无尘老师
从大绩效观来看，绩效有三大层次。分别是企业绩效（利润率、顾客满意度、股东回报率、员工回报率、企业对社会的贡献等）、部门绩效（部门对企业的贡献、对员工的开发和运用程度等）、员工绩效（员工在工作中对企业的贡献、能力的开发、自我实现的满意度等，这里的员工是指企业全体员工，上至经理，下至普通员工）。

2007-07-23 21:35:49 小蠃，努力！(402411120)
企业的业绩不都是员工集体的

2007-07-23 21:36:03 清夜无尘老师
一般狭义的绩效指的是员工绩效

2007-07-23 21:36:37 清夜无尘老师
从这个认识出发，企业更应该把BPM作为企业一种管理哲学，所有的管理决策和实践都应从绩效出发，回归到绩效，一切管理都应围绕BPM而开展。所以，企业有必要对员工传达BPM观念，让员工们心中都持有一个绩效的概念，以便他们在工作中能更加科学规划工作，更加高效地为完成绩效目标而努力，与企业要求同步，与企业共进退、同发展，这就要企业实施绩效考核管理前，一定要做好观念的宣传工作。通过各种方式，管理者与员工坐下来，共同学习和研讨，使BPM的观念深入人心，为以后企业管理工作争取更多的认同与配合，获得更广泛的人员参与，创造更良好的管理环境。

2007-07-23 21:37:07 清夜无尘老师
只有让BPM思想深入全体员工心中，消除和澄清对绩效考核的错误及模糊认识，让员工真正理解了BPM的真正内涵，真正意识到实施BPM不是主管对员工挥舞的“大棒”，也不应成为无原则的“大锅饭”、“老好人”，而是帮助企业的管理水平获得提升；BPM不是为了制造员工间的差距，专门为了找员工的不足，扣罚员工的钱，而是实事求是地发现员工工作的长处、短处，以扬长避短，从而帮助员工在工作中有所改进、获得提高。这样，他们才会打消疑虑，才会真正愿意维护企业实施BPM的初衷，与企业一起共同做好BPM。

2007-07-23 21:37:53 清夜无尘老师
　7、BPM应着眼于前瞻性。过度追求量化，容易使我们陷入为考核而考核的陷阱，使BPM成为追究员工过失的工具，以考核的结果来对员工的过去的表现做出判断，这起不到任何效果，毕竟那是已经过去的现象。而绩效考核是为了帮助员工提高而不是找员工的麻烦。所以，我们在BPM的时候，应该着眼其前瞻性。前瞻性地规划员工的工作，对可能出现的问题和障碍进行有效的预测，帮助员工主动积极地完成工作，获得更加优秀的业绩。

2007-07-23 21:38:25 清夜无尘老师
　8、BPM应着眼于提高主管的科学管理水平。考核企业主管的表现，通常并不认为他们现在知识和技能、以及他们所承担重要的责任。这一点，以管理者的日常工作就可以看出来，除了完成上级领导安排的任务和对员工下命令外，他们很少对自己所管辖的工作做前瞻性的规划，很少对员工进行有效的辅导与帮助。他们更多是与员工一起应付各种事务，忽略员工的能力开发与职业发展，是在与员工一起制造平庸，而不是追求卓越。

2007-07-23 21:38:57 清夜无尘老师
　BPM就不同，与现在主管们所习惯的常规管理相比，它对主管层提出了更高的要求。BPM要求主管把属下的绩效发展当作自己的一项职责。主管必须把员工的发展纳入管理工作的日程表。在忙于管理的同时，还要考虑如何将管理做得更好。为提高管理水平，自己应在哪些方面做更好的努力。从BPM的角度讲，主管应在以下方面加以强化：

2007-07-23 21:39:36 清夜无尘老师
一是强化员工职位管理。管每个员工都有一个职位名称，在公司的管理树上也都有一个位置，但是员工的实际工作似乎与其职位要求并不一定匹配，最普遍的表现是员工的责权利不相符，从而会造成工作责任界限不清，管理混乱，这与职位管理不到位有直接关系。假如企业没有对职位管理的重要性引起足够的重视，没有明确的员工的职责权限。对职位的工作内容描述不够详尽，划分不够清楚，这将会导致主管在管理上无从下手，使管理异化为任务导向。作为BPM的基础要求，主管应重新审视员工的工作。对员工的职位给予足够的重视，做好职务分析，给员工确定职责权限清晰、工作描述清楚、考核标准确定的职务说明书，强化员工的职务管理。

2007-07-23 21:40:01 清夜无尘老师
强化员工的目标管理。BPM要求以目标为导向，将目标管理贯穿到管理的过程当中，从目标的设定、执行、调整到考核，再到调整进行全过程的控制。这就要求主管在目标制定上下工夫，结合员工职位与企业对员工的要求，有针对性的为员工设立绩效目标。同时，在工作当中，主管应抽出更多的时间对员工设定的目标进行跟踪，促使员工高效率完成目标，达到企业的要求，提升员工的能力。 

2007-07-23 21:40:14 清夜无尘老师
强化与员工的沟通。沟通是BPM的关键词之一，BPM每个环节都离不开沟通。一定意义上，BPM的成功是和员工沟通的结果，主管和员工沟通的成败决定了BPM的成败。为此，主管必须强化自己的沟通意识和沟通技巧，与员工保持持续不断的双向沟通，使BPM的成功成为可能。

2007-07-23 21:40:29 清夜无尘老师
加强对员工的辅导力度。管理的意义在于主管通过下属完成工作。所以，一定程度上员工的绩效表现代表着主管的水平。主管绩效来自员工，这就不难解释了。既然BPM是主管和员工共同完成的事情，那么主管就不能坐等着，而是行动起来，走出办公室。更多地与员工在一起，注意观察他们的表现，在他们需要帮助的时候及时出现在他们的身边，对员工有效的辅导与帮助，做教练型的主管，与员工一起获取成功并分享成果。

2007-07-23 21:40:53 清夜无尘老师
　9、BPM应着眼于建立主管与员工之间的合作关系。一个好汉三个帮，再成功的主管都离不开得力下属的辅佐，在BPM的框架下，主管已不再仅仅意味着权威，而更多的则在于你是否仍然受部属的拥戴，是否能够带领部属获得持续的成功，是否能与部属一起共同创造更加辉煌的业绩。在这一点上，企业会考核你，员工会关注你，这个时候就看你是否意识到了并做出相应的转变。无论从哪些方面，你都得适时做出调整。作为主管，你首先必须获取员工的信任，然后才能获得他们的支持与帮助。你必须与他们站在同一条船上，惟有如此，你才能创造更大的辉煌。所以，你必须放下主管的架子，把主管的权威收起来，与员工成为工作上和事业上的伙伴，与员工建立建设性的合作伙伴关系，凭借你的智慧和员工的努力，带领员工共同获得卓越的绩效。

2007-07-23 21:41:11 清夜无尘老师
10、BPM应着眼于为员工建立绩效备忘录。忙于管理的主管通常可能无暇顾及员工的表现，喜欢听听汇报、看看报表。在BPM中，这就行不通了，因为你已经和员工就绩效目标有了约定，而且你也承诺在他们表现好的时候对他们进行奖励，而且你还和员工约定了相关的处罚措施。如果员工表现不佳，你同样要行使你的权利。但是，仅仅听报告、发指令，不是保证你全面获得有关员工绩效进展的信息。你不能仅凭借你的印象给员工的绩效做出评价，一旦这样做了，你的麻烦就来了，因为你没法说服愤怒的员工离开你的办公室，虽然他们不会让你看到他们的不满。所以，作为BPM的一项重要内容，你必须为你的员工建立绩效备忘录，以记录他的绩效表现，表现好的、表现不好的，都记录在案。习惯性的记录员工绩效最大的好处是为以后绩效考核提供真实的依据，保证你所做出的绩效评价是基于事实而不是主观判断，保证绩效考评的公平。当然，我们不能为了记录而记录。记录更大的目的在于对员工的绩效目标实现的过程进行管理，随时与员工保持密切的联系。所以，我们不但要记录，而且要反馈，要将员工的表现及时反馈给他们，使员工不断地做出调整，更好地完成绩效目标。

2007-07-23 21:41:46 清夜无尘老师
实施绩效考核过程中，关注量化考核本身没有错。但除了量化以外，我们还有更重要的工作要做。希望身为主管的你，一定要以教练的心态和清晰的BPM思路，对员工绩效进行及时跟踪、有效沟通、合理指导，将你所管辖的部门带领成整体互动，全面发展的卓越团队。

2007-07-23 21:42:26 清夜无尘老师
　BPM实行和谐管理的一个重要过程，在实行BPM的过程中，我们只要注重员工参与性、平衡互动性、思想前瞻性，就能形成“公平、公开、公正、和谐”的企业内部生态环境，促进和谐管理，因此我们相信BPM会进一步提升企业的社会形象，企业效益。同时我们在实施BPM过程中，一方面要注重实际操作性和科学执行性的问题，另外一方面要不断的加强沟通和交流，使企业全体上下思想一致，行为一致，这样的话，我们就能避免其他行业在实行BPM所走过的弯路。

2007-07-23 21:43:07 清夜无尘老师
武汉烟草十五年前还是在整个烟草行业中处于中下游水准

2007-07-23 21:43:35 清夜无尘老师
而在2000年后,武汉烟草集团逐步成为烟草行业中的黑马

2007-07-23 21:43:38 小蠃，努力！(402411120)
因为有价值

2007-07-23 21:43:57 清夜无尘老师
所有企业绩效管理水平得到迅速提升

2007-07-23 21:44:13 小蠃，努力！(402411120)
效益是提高的动力

2007-07-23 21:44:14 清夜无尘老师
而且企业绩效超越同行企业

2007-07-23 21:44:44 清夜无尘老师
以前,湖北人总是感叹,汉烟不如南烟

2007-07-23 21:45:06 清夜无尘老师
但是,现在在全国的市场大竞争中

2007-07-23 21:45:31 游风之吻(39003680)
请问一下老师,在做360度考评时应该注意哪些方面的问题?

2007-07-23 21:45:44 清夜无尘老师
武汉烟草集团各项成长指标和前景指数统统排列在烟草企业10强

2007-07-23 21:46:00 清夜无尘老师
这就是一个核心成功的例子

2007-07-23 21:46:18 清夜无尘老师
由于涉及到企业机密问题,有关数据暂不公布

2007-07-23 21:47:01 清夜无尘老师
但是从武汉烟草集团的发展前景看,企业绩效管理实现了企业\员工\客户\市场可持续发展

2007-07-23 21:47:11 游风之吻(39003680)
我们现在企业做的360度考评,但是效果不理想,虽然绩效指标是一定的,但是对同一个人,两个人的分数是不一样的,请问怎样杜绝这种事情?

2007-07-23 21:47:21 清夜无尘老师
稍等一下

2007-07-23 21:47:39 十年陈酿(554638701)
我决的有180度就不错了

2007-07-23 21:47:40 清夜无尘老师
刚才正在用例子进行反证

2007-07-23 21:48:38 清夜无尘老师
企业绩效管理脱离了单纯的绩效管理的局限性,因此获得广大的生存空间,企业也得到飞速成长

2007-07-23 21:49:29 清夜无尘老师
虽然武烟集团有些方面并不能做的尽如人意,但是在烟草业中依然是独领风骚

2007-07-23 21:49:40 清夜无尘老师
这是成功的例子

2007-07-23 21:49:53 清夜无尘老师
那么失败的例子呢?

2007-07-23 21:50:01 清夜无尘老师
四川长虹

2007-07-23 21:50:10 清夜无尘老师
999

2007-07-23 21:50:26 清夜无尘老师
我先从长虹开始说起

2007-07-23 21:50:28 ◎Ω◎火狐狸(85428445)
虽然武烟集团有些方面并不能做的尽如人意,但是在烟草业中依然是独领风骚?
归功于国家,归功于垄断.

2007-07-23 21:51:16 清夜无尘老师
主观上靠企业自己,客观上是专卖法的垄断

2007-07-23 21:51:31 清夜无尘老师
长虹,拥有的历史文化悠久

2007-07-23 21:52:10 清夜无尘老师
但是在前任倪先生的管理时代,也存在不少问题

2007-07-23 21:53:02 清夜无尘老师
后任者也开始实行了绩效管理.但是各部门在执行中大量脱节

2007-07-23 21:53:52 清夜无尘老师
决策层的指令并没有彻底贯彻执行,而是依靠强势管理形成决策,管理层和执行层对此产生管理断层

2007-07-23 21:54:09 清夜无尘老师
导致绩效管理形同虚设

2007-07-23 21:54:41 麦香鱼(396802389)
这个现象多如牛毛

2007-07-23 21:54:50 清夜无尘老师
加之企业战略决策失误,陷入了混乱中

2007-07-23 21:55:16 麦香鱼(396802389)
同意!
2007-07-23 21:55:47 游风之吻(39003680)
在绩效管理的过程中,像老师刚才讲到的,沟通与培训是最主要的,只有不断地反复沟通与培训,让全员都认可绩效,才能在绩效管理上取得真正的成功.

2007-07-23 21:55:55 清夜无尘老师
虽然推行了企业绩效管理,但是所有战略目标与其相脱离

2007-07-23 21:56:15 清夜无尘老师
导致凝聚力降低

2007-07-23 21:56:29 蝴蝶(273992641)
怎么沟通？如果绩效制定得不合理，沟通也没有用

2007-07-23 21:56:33 清夜无尘老师
也就是近年来长虹市场不断萎缩的原因

2007-07-23 21:56:54 清夜无尘老师
电视被青岛海尔揍的一塌糊涂

2007-07-23 21:56:57 游风之吻(39003680)
这就是为什么要沟通的原因

2007-07-23 21:57:21 游风之吻(39003680)
只有不断的沟通,不断地修正绩效目标

2007-07-23 21:57:34 清夜无尘老师
手机被诺基亚打的鼻青脸肿

2007-07-23 21:58:01 清夜无尘老师
截止到去年,长虹依然在徘徊

2007-07-23 21:58:08 子不语(706560446)
唉 问一下大家 对于底层员工跳槽 头痛吗？

2007-07-23 21:58:13 蝴蝶(273992641)
但存在，你如果修正绩效考核目标，员工满意一些的话，企业会有意见，企业满意的话，员工意见会较大？

2007-07-23 21:58:22 清夜无尘老师
怎么做企业绩效管理都没有效果

2007-07-23 21:58:28 蝴蝶(273992641)
这个怎么解决呀，清夜无尘老师？

2007-07-23 21:58:37 清夜无尘老师
其实本文中就有他们失败的症结

2007-07-23 21:58:37 子不语(706560446)
底层员工大量流失 该怎么解决啊

2007-07-23 21:58:48 蝴蝶(273992641)
因为员工跟企业在一定程度上有一些对立的

2007-07-23 21:58:50 清夜无尘老师
课程基本结束

2007-07-23 21:59:02 清夜无尘老师
现在开始给各位朋友自由交流

2007-07-23 21:59:07 清夜无尘老师
什么观点都可以提

2007-07-23 21:59:13 麦香鱼(396802389)
EDA8ECEDA8EC谢谢老师!

2007-07-23 21:59:16 清夜无尘老师
一个一个来

2007-07-23 21:59:22 子不语(706560446)
底层员工大量流失 该怎么解决啊

2007-07-23 21:59:23 红烧鱼(85202574)
[coffee]老师辛苦了，关于目标管理的事情，老师可以说说么

2007-07-23 21:59:30 清夜无尘老师
凡是我知道的,我了解的全部解答

2007-07-23 21:59:40 风信子(372114879)
再次感谢清夜无尘老师给我们带来的精彩课程！让大家受益匪浅！多谢清夜无尘老师！！

2007-07-23 21:59:43 蝴蝶(273992641)
在制定绩效目标时，不能使员工和企业都能达到满意，这能怎么解决？

2007-07-23 21:59:43 清夜无尘老师
先解答一个问题

2007-07-23 21:59:55 清夜无尘老师
子不语(706560446) 21:59:22
底层员工大量流失 该怎么解决啊

2007-07-23 22:00:07 蝴蝶(273992641)
在制定绩效目标时，不能使员工和企业都能达到满意，这能怎么解决？因为双方一定时候是对立的

2007-07-23 22:00:15 清夜无尘老师
首先要换位思考,流失的原因是什么?

2007-07-23 22:00:17 十年陈酿(554638701)
这个问题扑片存在

2007-07-23 22:00:17 ◎Ω◎火狐狸(85428445)
请问无尘老师:
企业做BPM的依据是什么?

2007-07-23 22:00:28 子不语(706560446)
工资待遇不高吧

2007-07-23 22:01:01 清夜无尘老师
是企业管理造成职场枯竭?还是员工有新的职场规划?

2007-07-23 22:01:05 大地飞猫(108759777)
培训方式有问题也是流失的原因之一

2007-07-23 22:01:19 清夜无尘老师
能举个例子说明下吗?

2007-07-23 22:01:28 麦香鱼(396802389)
调查表明,员工离职不是离开工作是选择离开领导或企业哦

2007-07-23 22:01:34 子不语(706560446)
哦 就是一般的工人 

2007-07-23 22:01:32 清夜无尘老师
子不语

2007-07-23 22:01:44 清夜无尘老师
现象也可以

2007-07-23 22:01:53 十年陈酿(554638701)
基层管理人员方法不太适合， 或者说沟通不到位

2007-07-23 22:01:54 我要飞得更高(29548221)
留员工三方式,一是工资比同行偏高,而是给员工设计成长路线而且能兑现,三是人情关系..

2007-07-23 22:01:58 子不语(706560446)
比如富士康工人的离职呢 

2007-07-23 22:02:09 清夜无尘老师
笼统的无法给你一定的回答

2007-07-23 22:02:09 陈臻(31974227)
麦香鱼(396802389) 22:01:28
调查表明,员工离职不是离开工作是选择离开领导或企业哦_--同意

2007-07-23 22:02:27 ◎Ω◎火狐狸(85428445)
社会的因素;
企业的因素;
员工的因素.

2007-07-23 22:02:38 子不语(706560446)
这三个放在一般公司是可以 但是针对大型制造业 很难啊

2007-07-23 22:02:41 清夜无尘老师
离开不外两个情况

2007-07-23 22:03:05 清夜无尘老师
职场枯竭是其一

2007-07-23 22:03:10 清夜无尘老师
这点我有体验

2007-07-23 22:03:35 清夜无尘老师
不少企业的高压管理和强力管理导致职工产生反作用力

2007-07-23 22:03:59 清夜无尘老师
要不是消磨时光,要么是尽量做好

2007-07-23 22:04:14 大地飞猫(108759777)
内部分配的公平，让一些员工拿着高薪走人。

2007-07-23 22:04:17 清夜无尘老师
加上同行竞争中的管理方式\个人前途更好

2007-07-23 22:04:26 清夜无尘老师
有引诱力

2007-07-23 22:04:33 陈臻(31974227)
我认为还有一个原因是管理者和被管理的新员工有代沟

2007-07-23 22:04:44 麦香鱼(396802389)
个人感觉BPM在麦当劳实践的比较成功

2007-07-23 22:05:10 蝴蝶(273992641)
谈一下，麦香鱼

2007-07-23 22:05:19 清夜无尘老师
从根本上说是企业文化\企业管理的错误导致企业丧失公信力\凝聚力

2007-07-23 22:05:26 子不语(706560446)
嗯 不知道其他企业是否存在这个问题？就是底层员工的流失率问题

2007-07-23 22:05:34 清夜无尘老师
职工感受到企业无希望,个人无前景

2007-07-23 22:05:46 陈臻(31974227)
很多基础员工都是从纵心理，没有什么主见的，跟风，很多离职的原因很可笑的

2007-07-23 22:05:52 蝴蝶(273992641)
一些大型制造业都会存在这个问题的，子不语

2007-07-23 22:05:52 清夜无尘老师
在彷徨中离开

2007-07-23 22:06:01 ╭☆峰の恋(394085162)
同意

2007-07-23 22:06:07 子不语(706560446)
哦 似乎没有解决之道

2007-07-23 22:06:14 清夜无尘老师
其实,管理的核心就是沟通

2007-07-23 22:06:28 子不语(706560446)
老天 几千人如何一一去沟通

2007-07-23 22:06:29 麦香鱼(396802389)
麦当劳的沟通非常到位,按照无尘老师的讲解理论,个人感觉达到率至少90%.

2007-07-23 22:06:35 清夜无尘老师
企业和员工不沟通,那么代沟更大

2007-07-23 22:06:36 陈臻(31974227)
学会用新时代员工的语言沟通

2007-07-23 22:06:50 清夜无尘老师
几千人如何一一去沟通?

2007-07-23 22:06:53 陈臻(31974227)
例如电脑语言，QQ语言等

2007-07-23 22:07:00 清夜无尘老师
这就是组织行为学中的理论了

2007-07-23 22:07:13 清夜无尘老师
怎样有效沟通?关键是技巧

2007-07-23 22:07:17 梦帘(79725314)
如何满足员工的满意度

2007-07-23 22:07:18 红烧鱼(85202574)
老师介绍下

2007-07-23 22:07:20 大地飞猫(108759777)
我很赞成用电脑语言，

2007-07-23 22:07:28 十年陈酿(554638701)
找重点人员沟通

2007-07-23 22:07:34 十年陈酿(554638701)
带动其他员工

2007-07-23 22:07:39 子不语(706560446)
流水线的工人有用到电脑的吗

2007-07-23 22:07:44 麦香鱼(396802389)
我在单位做的意见调查显示:年轻人对于个人成长最为关注

2007-07-23 22:07:45 清夜无尘老师
首先各位注意到一个现象没

2007-07-23 22:07:51 蝴蝶(273992641)
是的，分层次深入沟通

2007-07-23 22:08:01 清夜无尘老师
企业中有非正式群团领袖人物

2007-07-23 22:08:16 清夜无尘老师
这些人物虽然没有正式职务,但是有一定的影响力

2007-07-23 22:08:17 蝴蝶(273992641)
是的，宁愿少拿钱，要多学习知识

2007-07-23 22:08:20 清夜无尘老师
破坏力更大

2007-07-23 22:08:27 陈臻(31974227)
声音比较大，比较有号召力的

2007-07-23 22:08:31 蝴蝶(273992641)
同意，在制定绩效目标时，不能使员工和企业都能达到满意，这能怎么解决？

2007-07-23 22:08:39 清夜无尘老师
管理上部分褒义贬义

2007-07-23 22:08:46 清夜无尘老师
这种现象可以合理利用

2007-07-23 22:08:51 蝴蝶(273992641)
同意企业中有非正式群团领袖人物

2007-07-23 22:08:57 清夜无尘老师
宋朝的岳飞大家都知道吧

2007-07-23 22:09:01 蝴蝶(273992641)
刚才那句发错了

2007-07-23 22:09:11 梦帘(79725314)
是的,但是有时他们的思想与企业或团队的相反哦

2007-07-23 22:09:23 清夜无尘老师
还有个杨家将

2007-07-23 22:09:30 麦香鱼(396802389)
但是年龄大些的员工对企业的承诺看的最重

2007-07-23 22:09:51 清夜无尘老师
两支军队如果我们按企业案例分析

2007-07-23 22:10:13 清夜无尘老师
杨家将忽略群团精神,缺乏有效沟通

2007-07-23 22:10:18 陈臻(31974227)
未来的员工主体是八十年代后的一代人

2007-07-23 22:10:33 清夜无尘老师
岳家军则不同

2007-07-23 22:11:10 清夜无尘老师
岳飞作为领袖,并没有排斥和忽略非正式群团领袖人物的作用

2007-07-23 22:11:39 大地飞猫(108759777)
绩效如何与工资进行合理的挂钩

2007-07-23 22:11:43 蝴蝶(273992641)
企业进行BPM的依据是什么？这是刚刚一个同仁问的问题，可以解答一下吗？

2007-07-23 22:11:48 清夜无尘老师
因此,两个企业领导人离开后,杨家将后继无人,逐步衰败

2007-07-23 22:11:56 蝴蝶(273992641)
关键是什么？？

2007-07-23 22:12:18 清夜无尘老师
岳家军则看到三代后的情况

2007-07-23 22:12:23 清夜无尘老师
生存时间更长

2007-07-23 22:12:27 清夜无尘老师
稍等片刻

2007-07-23 22:12:39 清夜无尘老师
我先把第一个问题回答彻底

2007-07-23 22:12:49 清夜无尘老师
所以个人认为

2007-07-23 22:13:21 清夜无尘老师
对那些非正式群团领袖人物的影响力要合理运用

2007-07-23 22:14:15 清夜无尘老师
毕竟一个企业绩效管理关键是实际性

2007-07-23 22:14:45 清夜无尘老师
因此联系实际,我们可以说,科学的目标必须得到共同认可

2007-07-23 22:14:56 看看海/ty(49634633)
平衡计分卡是否是 最先进的绩效管理方法

2007-07-23 22:15:12 ◎Ω◎火狐狸(85428445)
BSC是基于战略的管理工具.

2007-07-23 22:15:18 清夜无尘老师
第二个问题

2007-07-23 22:15:30 清夜无尘老师
企业进行BPM的依据是什么？

2007-07-23 22:15:33 风信子(372114879)
请大家注意,本次培训调查问卷已发至各位的QQ邮箱里,

2007-07-23 22:15:50 风信子(372114879)
请大家注意查收,按时反馈,

2007-07-23 22:15:53 游风之吻(39003680)
怎样做好360度考评 ??

2007-07-23 22:16:07 ◎Ω◎火狐狸(85428445)
[v]听老师讲依据.

2007-07-23 22:16:08 梦帘(79725314)
用绩效如何激励团队成员

2007-07-23 22:16:23 清夜无尘老师
个人认为,BPM的依据是企业发展战略的选择和管理水准的提升需求

2007-07-23 22:16:25 蝴蝶(273992641)
我等着依据呢

2007-07-23 22:16:33 清夜无尘老师
而不是头脑发热搞形式主义

2007-07-23 22:16:33 ◎Ω◎火狐狸(85428445)
一些企业本来就可笑,做BPM做来做去,不知到底为何而做.

2007-07-23 22:16:46 蝴蝶(273992641)
就是说按照业务发展来做

2007-07-23 22:16:48 清夜无尘老师
首先是企业的发展定位

2007-07-23 22:16:58 清夜无尘老师
企业的目标是什么?

2007-07-23 22:17:00 蝴蝶(273992641)
也就是按照企业总体业务规划

2007-07-23 22:17:23 清夜无尘老师
如果一味追求利润,忽视人力资源\市场资源\企业文化就是失败

2007-07-23 22:17:37 清夜无尘老师
蝴蝶说的有一定道理

2007-07-23 22:18:01 清夜无尘老师
企业业务规划从长远来说

2007-07-23 22:18:14 清夜无尘老师
就是做到专业化\精细化

2007-07-23 22:18:40 清夜无尘老师
通过BPM可以提高企业的核心竞争力

2007-07-23 22:19:32 清夜无尘老师
依据简而言之,就是人的发展

2007-07-23 22:19:36 ◎Ω◎火狐狸(85428445)
何为企业的核心竞争力?体现在哪些方面?BPM为何有助于提升企业的核心竞争力?

2007-07-23 22:19:42 清夜无尘老师
包括法人\个人

2007-07-23 22:20:14 清夜无尘老师
何为企业的核心竞争力,从企业战略和企业愿景分析

2007-07-23 22:21:07 清夜无尘老师
是指企业所拥有的,独特的,自有的,开放的竞争能力,这些能力与其他企业主要区别在于含金量

2007-07-23 22:22:05 清夜无尘老师
比方说,世界物流公司十强中的联邦快递核心竞争力就是速率

2007-07-23 22:22:25 清夜无尘老师
这点是国内物流公司无法跟上的

2007-07-23 22:22:50 清夜无尘老师
二是企业竞争

2007-07-23 22:23:06 清夜无尘老师
现在企业竞争覆盖了所有范畴